Positif Thinking And Positif Change

Positif Thinking yang dalam bahasa pribuminya sama dengan berpikir positif adalah sebuah sikap atau prilaku, serta cara pandang seseorang yang selalu positif dalam mensikapi kehidupan ini. Prilaku Orang seperti ini akan membawa sifat yang baik meski dalam kenyataannya dia belum mencapai apa yang menjadi tujuannya. Dengan Berpikir dan bersikap positif dalam segala hal maka jalan yang akan di lalui menjadi lebih ringan dari beban yang sebenarnya.

Positif Thinking hanyalah merupakan modal dasar seseorang dalam kehidupan, karena dengan semakin kompleknya masalah yang kita hadapi apabila hanya berpikir positif saja tidaklah cukup. Selanjutnya setelah berpikir positif kita harus positif Change atau berubah menjadi semakin baik. Dalam bahasa Agama dijelaskan ” Ketika hari ini menjadi lebih baik dari kemarin maka termasuk yang beruntung, Ketika hari ini sama dengan kemarin maka termasuk kategori merugi dan apabila hari ini lebih jelek dari kemarin maka termasuk yang Bangkrut”.

Semua orang pada dasarnya selalu menginginkan hari ini menjadi lebih baik dari kemarin. Akan tetapi dalam kenyataannya mereka tidak meyadari dengan apa yang dilakukan dan dijalaninya ternyata tidak berbeda dengan yang kemarin maka tujuan perubahannya tidak akan pernah tercapai. Contoh kecil seseorang pengin hidupannya menjadi lebih baik dari segi ekonomi tapi usaha yang dilakukan itu-itu saja tidak ada inovasi atau cara baru yang diperbuatnya untuk mencapai tujuan, maka hasilnya pastilah tidak akan berbeda dari sebelumnya.

Perubahan yang sedang terjadi di sekeliling kita tidak lah cukup hanya kita sikapi dengan pikiran yang posiitif, tapi perlu kita lakukan sebuah perubahan yang lebih baik, sekecil apapun perubahan yang kita lakukan yakinlah bahwa itu akan menjadi lebih baik.

MOTIVASI

MOTIVASI
Motivasi ialah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan yang ingin dicapai. Motivasi dapat membuat keadaan dalam diri/individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku,motivasi juga bisa menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.
Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama,pasti berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu, maka diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain/ organisasi.
Jadi apa sebenarnya motivasi itu?

Motivasi adalah Daya pendorong/penyemangat dari suatu keinginan,agar dapat terwujud.yang berasal dari dalam diri kita sendiri.Motivasi sangat erat hubungannya dengan keinginan dan ambisi, bila salah satunya tidak terdapat,maka motivasi pun tak akan timbul.Hampir setiap manusia mempunyai keinginan, ambisi besar dan berbeda-beda, tetapi kurang memiliki inisiatif dan kemauan untuk mengambil langkah agar tercapai,ini menunjukkan kurangnya energi pendorong dari dalam diri kita sendiri atau kurang motivasi.Motivasi akan menguatkan ambisi, meningkatkan inisiatif dan akan membantu dalam mengarahkan energi kita untuk mencapai apa yang kita inginkan. Dengan motivasi yang benar kita akan semakin mendekati keinginan kita.

Untuk termotivasi, kita harus mengetahui terlebih dahulu apa yang anda inginkan agar selanjutnya anda dapat meningkatkan energi keinginan itu dan siap untuk melakukan apa saja agar keinginan dapat tercapai.

Apakah hubungannya motivasi dengan emosi?
Sangat erat hubungannya. Keduanya diperlukan untuk proses tercapainya suatu keinginan. Disiplin adalah hal yang perlu agar keinginan tercapai. Untuk tetap disiplin, motivasi yang tinggi akan sangat membantu.

Dalam kehidupan kita, kita sering meniatkan untuk melakukan pengembangan atau merubah kondisi yang kita miliki, tapi sering tidak dilakukan dan berhenti hanya sebagai niat saja. Kenapa berhenti? Itu terjadi karena kurangnya motivasi, antusiasme, keinginan, determinasi, kemauan dan disiplin.

Apakah anda sudah termotivasi?
Sukses adalah keinginan tiap orang, ada satu hal penting dalam meraihnya, yaitu motivasi. Motivasi dapat membuahkan kedisiplinan, keuletan dan lain-lain. Motivasi adalah merupakan ruh dari jasad pribadi yang ingin sukses. motivasi merupakan suatu penggabungan keinginan dan energi dalam mencapai suatu tujuan. Dengan keinginan orang tau kemana akan melangkah, dengan energi orang akan dapat menggerakkan apa yang ada padanya untuk mencapai keinginan itu. Motivasi seperti udara bagi kehidupan. Sangat berperan penting bagi jiwa-jiwa yang ingin sukses.

Jenis-Jenis Motivasi
a. Motivasi Positif
Motivasi positif adalah proses untuk mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan. Cara yang dapat digunakan dalam pemenuhan kebutuhan pegawai dengan menggunakan motivasi positif adalah dengan pemberian insentif.
Contoh:
Pemberian fasilitas, Pemberian penghargaan, Pendidikan dan pelatihan.

b. Motivasi Negatif Motivasi negatif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara menakuti atau mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan yang menghasilkan suatu tujuan yang kurang baik.
Contoh:
pemaksaan, ancaman, misalnya menakuti dengan penurunan pangkat, pemotongan gaji,dll.
Prinsip motivasi
1. motivasi merupakan proses psikologis dengan membangkitkan emosional.
2. motivasi berproses tanpa disadari.
3. motivasi bersifat individual sehingga cara memotivasi tiap orang bisa berbeda-beda atau juga dari waktu ke waktu mengalami perubahan. Namun inti dari motivasi itu bersumber dari diri sendiri (motivatornya maupun orang yang dimotivasi).
4. Motivasi adalah proses sosial, sehingga membutuhkan faktor eksternal

Sumber motivasi:
• Motivasi Internal yaitu motivasi yang terdapat dalam diri masing-masing individu, dari perasaan dan pikiran diri setiap individu. Orang yang memiliki motivasi internal, akan memandang dirinya secara positif.
• Motivasi eksternal yaitu motivasi dari luar individu. Contohnya dari bacaan yang memotivasi, lingkungan, dari kehidupan keseharian, dan lain-lain

Tips memotivasi secara internal:
1. Ciptakan Imbalan. Kalau saya melakukan A maka akan mendapatkan rumah mewah. Dengan begitu diri kita akan termotivasi untuk melakukan A.
2. Ambil selalu langkah kecil. Terkadang untuk mendapatkan sesuatu yang besar perlu langkah-langkah kecil.
3. Ciptakan Kesusahan. Ini adalah kebalikan dari yang pertama. misalnya kalau saya tidak melakukan B maka jabatan tidak naik. Tentu kita akan termotivasi untuk melakukan tindakan B.
4. Susun Rencana beserta langkah-langkahnya. Dengan memiliki rencana, anda seolah-olah punya alur dan plot menuju tujuan. Secara tidak langsung ini akan memotivasi dalam mencapai tujuan.
5. Buat penarik ke arah tujuan. Misalkan kita ingin naik haji, cetak MMT dengan ukuran besar gambar ka’bah. Ini hanya contoh saja.
Motivasi dipengaruhi oleh mendesaknya kebutuhan, motivasi juga dipengaruhi oleh adanya anggapan tindakan akan memenuhi suatu kebutuhan.
Dalam memotivasi sangat dilarang untuk meremehkan, mengkritik di depan umum, perhatian yang setengah-setengah, malah memperhatikan diri sendiri, tidak memperdulikan hal-hal kecil. Motivasi juga bisa luntur karena adanya keraguan dalam pengambilan keputusan oleh pimpinan (jika dalam organisasi).

PENDAPAT-PENDAPAT PARA AHLI

Dr Kartini kartono : Motivasi adalah control batiniah dari tingkah laku seperti yang diwakili oleh kondisi-kondisi fisiologis, minat-minat, kepentingan-kepentingan, sikap-sikap, dan aspirasi-aspirasi. Kecendrungan organisme untuk melakukan sesuatu yang dipengaruhi oleh kebutuhan dan diarahkan kepada tujuan tertentu yang telah diarahkan
Steers dan Porter : Motivasi adalah suatu kekuatan yang memiliki tiga fungsi yaitu suatu kekuatan, atau menyebabkan orang untuk melakukan sesuatu, fungsi kedua mengarahkan prilaku untuk mendapatkan tujuan yang khusus dan fungsi yang ketiga kekuatan di atas menambahkan usaha dalam mencapai tujuan tersebut
Kreitner dkk : Motivasi adalah Proses psikologis yang muncul dan mengarahkan tujuan dari arah prilaku. Motivasi menunjukkan suatu proses psikologis yang menyebabkan pembangkitan, arah dan mempertahankan tindakan-tindakan untuk mencapai arah tujuan itu. Para manajer perlu memahami proses psikologi ini. Proses ini akan sukses jika mereka memandu para pekerja untuk memenuhi sasaran organisasi yang objektif

Motivasi Kerja

Motivasi Kerja menunjuk pada kondisi-kondisi – di dalam dan di luar individu -yang menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah, dan lamanya perilaku kerja.

Ada beberapa teori mengenai motivasi, masing-masing teori berusaha menerangkan hal-hal apa yang dapat memotivasi karyawan dalam suatu organisasi untuk bekerja lebih optimal. Di bawah ini akan dibahas beberapa dari teori-teori tersebut:

1.  Organizational Justice (Keadilan Organisasi)
Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil.

  • Menurut Equity Theory, karyawan menganggap partisipasi mereka di tempat kerja sebagai proses barter, di mana mereka memberikan kontribusi seperti keahlian dan kerja keras mereka, dan sebagai gantinya mereka mengharapkan hasil kerja baik berupa gaji ataupun pengakuan. Di sini, penekanannya adalah pada persepsi mengenai keadilan antara apa yang didapatkan karyawan relatif terhadap apa yang mereka kontribusikan.
  • Menurut konsep Procedural Justice. Menekankan apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak.

1.  Job Characteristic Model dan Goal Setting (Model Karakteristik Pekerjaan dan Penetapan Target)
Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu sendiri. Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan adalah task identity(identitas tugas), task significance (signifikansi tugas),skill variety (variasi keahlian), autonomy (otonomi), dan feedback (umpan balik).

  • Expectancy Theory (Teori Harapan)
    Menurut Vroom, orang termotivasi untuk melakukan perilaku tertentu berdasarkan tiga persepsi.
  • Expectancy: seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi)
  • Instrumentality: seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan, baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan, transportasi, dsb)
  • Valence: seberapa penting si pekerja menilai penghasilan yang diberikan perusahaan.

VN:F [1.6.8_931]

please wait…

Teori Motivasi Abraham Maslow

Teori kebutuhan menurut Abraham Maslow meliputi 5 hirarki. Di dalam nya terdapat susunan-susunan kebutuhan yang membentuk segitiga,dimana semakin ke bagian atas(puncak) maka semakin kecil pula ruang lingkupnya. Teori Maslow juga dapat menjelaskan kebutuhan-kebutuhan dalam organisasi.

1.  Kebutuhan fisiologis (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex. Kebutuhan fisiologis,dimana ini merupakan kebutuhan dasar yang memang harus di penuhi. Kebutuhan ini meliputi sandang,pangan,papan. Bagi karyawan,kebutuhan ini berupa kebututhan akan gaji,uang lembur,hadiah-hadiah,dan fasilitas lainnya seperti rumah,kendaraan,dan lainnya. Hal ini menjadi motiv dan alasan mengapa orang mau bekerja,menjadi efektif dan dapat meningatkan produktifitas yang tinggi bagi organisasi.

1.  Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologis dan intelektual. Kebutuhan ini menyangkut pada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang  dalam jabatannya, tanggung jawabnya juga wewenang sebagai seorang karyawan. Dia dapat bekerja lebih produktifitas dan dengan antusias bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya. Manifestasinya dapat terlihat pada kebututhan akan keamanan jiwa,keamanan harta, perlakuan adil pensiun dan jaminan di hari tua.

1.  Kebutuhan akan kasih sayang (love needs), kebutuhan ini berupa kebutuhan untuk saling bekerja sama dalam kelompok kerja. Kebutuhan untuk diikut sertakan, meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan dalam organisasi.

1.  Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status. Kebutuhan akan prestasi.dalam organisasi kebutuhan akan prestasi ditunjukan dengan adanya kebutuhan akan akan kedudukan dan promosi di bidang kepegawaian.

2.  Aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. Kebutuhan untuk mempertinggi kapasitas atau dalam hirarki Maslow di sebut dengan kebutuhan untuk aktualisasi diri. Dalam organisasi dapat berupa pengembangan kapasitas kerja seseorang dengan baik. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemapuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktifitas yang lebih tinggi.

VN:F [1.6.8_931]

please wait…

kepuasan kerja

Pengertian Kepuasan Kerja
Ada beberapa definisi kepuasan kerja antara lain :
1. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. (Robert Hoppecl New Hope Pensyvania).
2. Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri,situasi kerja, kerja sama, antar pemimpin dan sesama keryawan (Tiffin).
3. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor- faktor pekerjaan, penyesuian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja (Blum) .
4. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah ” security feeling” (rasa aman) dan mepunyai segi-segi :
a. Segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial).
b. Segi sosial psikologi :
– Kesempatan untuk maju
– Kesempatan mendapatkan penghargaan
– Berhubungan dengan masalah pengawasan
– Berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan karyawan dan antara keryawan dengan atasannya. (Sutrisno Hadi ’Analisa Jabatan dan Kegunaannya’. Bulletin Psychology).
Dapat disimpulkan dari pendapat beberapa ahli di atas bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya upah , kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis

Ciri-ciri Pekerja yang Memiliki Kepuasan Kerja dan yang Tidak
Menurut Herzberg (1959),
ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka mempunyai motivasi untuk bekerja yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaanya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja dan malas dengan pekerjaanya. Tingkah laku karyawan yang malas tentunya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja, dan pelanggaran disiplin yang lainnya. Sebaliknya tingkah laku karyawan yang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan.

Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Harold E. Burt, mengemukakan pendapat tentang faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja sebagai berikut :
1. Faktor hubungan antar karyawan
2. Faktor-faktor Individual
3. Faktor-faktor luar

Pendapat Gilmer (1966) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut :
1. Kesempatan untuk maju
2. Keamanan kerja
3. Gaji
4. Perusahaan dan manajemen
5. Pengawasan (Supervisi)
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan
7. Kondisi kerja
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
9. KomunikasiFasilitas

Menurut Baron dan Greenberg, terdapat tiga kategori utama hal-hal yang berhubungan dengan kepuasan kerja, yaitu :
1. Faktor Organisasi
Yaitu sistem imbalan (reward) meliputi; promosi, kebijakan organisasi, dan kualitas pengawasan yang dirasakan oleh karyawan.
2. Faktor Pekerjaan dan Work Setting
Yaitu meliputi beban kerja secara keseluruhan, variasi tugas, tingkat pencahayaan, jumlah sekat di sekeliling karyawan, dan lingkungan sosial.
3. Faktor Karakteristik Personal
Yaitu meliputi self esteem, kepribadian, dan usia 28.

Menurut pendapat Gilmer faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Kesempatan untuk maju, yaitu kesempatan untuk memperoleh pangalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.
2. Keamanan kerja, yaitu sebagai penunjang kepuasan kerja dan keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.
3. Gaji, yaitu gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekpresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan Manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5. Pengawasan (Supervisi), bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figure ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover.
6. Komunikasi, yaitu memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan.
7. Faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu.
8. Kondisi kerja, yaitu kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.
9. Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan, tetapi dipandang sebagai factor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
10. Fasilitas yang diberikan perusahaan seperti, rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas

Dampak dari Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja.
Dampakterhadap Produktivitas
Produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor moderator di samping kepuasan kerja. Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul.
Dampak terhadap Ketidakhadiran (Absenteisme) dan Keluar Tenaga Kerja (Turnover)
Porter dan Steers berkesimpulan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. Dari penelitian ditemukan tidak adanya hubungan antara ketidakhadiran dengan kepuasan kerja. Steers dan Rhodes mengembangkan model dari pengaruh terhadap ketidakhadiran, mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.
Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner dan Hollingworth, mereka menemukan bukti yang menunjukan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkolerasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja berkolerasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual. Ketidakpuasan diungkapkan ke dalam berbagai macam cara selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh , membangkang,menghidar dari tanggung jawab dan lain-lain.

Dampak terhadap Kesehatan
Salah satu temuan yang pentingdari kajian yang dilakukan oleh Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja. Meskipun jelas bahwa kepuasan berhubungan dengan kesehatan , hubungan kausal masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan saling berkesinambungan peningkatan dari yang satu dapat mempengaruhi yang lain, begitupun sebaliknya jika terjadi penurunan.
Kepuasan kerja merupakan sikap positif yang menyangkut penyesuaian karyawan terhadap faktor-faktor yang, mempengaruhinya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kerja, meliputi :
– Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi (Moh. As’ad,1987: 118).
– Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur (Moh. As’ad,1987:117).
– Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi; rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar (Drs.Heidjrachman dan Drs. Suad Husnan.1986: 194-195).
– Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Hal ini meliputi; minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan (Moh.As’ad,1987: 11.7).
Dari definisi faktor-faktor diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja yang memiliki peran yang penting bagi perusahaan dalam memilih dan menempatkan karyawan dalam pekerjaannya dan sebagai partner usahanya agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan atau sepantasnya dilakukan.

Fungsi kepuasan kerja
a. Untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya. Karyawan akan datang tepat waktu dan akan menyeleseikan tugasnya sesuai dengan waktu yng telah ditentukan.
b. Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan (Luthans, 1998:126)

Cara Menghindari Ketidakpuasan Kerja
Kepuasan Kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagaio faktor, jika faktor pemuas ini tidak diperoleh oleh karyawan maka akan muncul ketidak puasan yang dapat memunculkan perilaku negatif karyawan, Untuk menghindari konsekuensi perilaku negatif dari ketidakpuasan karyawan, maka ada beberapa cara untuk menghindari ketidakpuasan kerja tersebut:
a. Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan
Karyawan akan merasa puas apabila karyawan tersebut menikmati pekerjaannya daripada mereka merasa bosan. Walaupun beberapa pekerjaan memang membosankan tetapi sangat memungkinkan membuat suatu pekerjaan menjadi menyenangkan.
b. Pemberian gaji yang adil
Karyawan akan merasa tidak puas kalau sistem penggajian di organisasi mereka tidak adil. Jika karyawan merasa sistem penggajian di perusahaan adil, maka mereka akan puas.
c. Right Person in the Right Place
Seorang karyawan ditempatkan pada pekerjaannya yang sesuai dengan kemampuan, dan personality mereka. Hal ini dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan tersebut karena dapat mengembangkan dan menggunakan kemampuan yang sesuai dengan personality dan pekerjaannya.
d. Menghindari kebosanan dalam pengulangan pekerjaan
Banyak orang ingin menemukan sedikit kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan yang berulang-ulang dan membosankan. Dalam two-factor theory, karyawan akan merasa lebih puas apabila diperbolehkan melakukan tugasnya dengan caranya sendiri.

Indikator Pengukuran Kepuasan Kerja
Penelitian dari Spector (Yuwono, 2005, p. 69) mendefinisikan kepuasan sebagai cluster perasaan evaliatif tentang pekerjaan dan ia dapat mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja dari sembilan aspek yaitu :
1. Upah : jumlah dan rasa keadilannya
2. Promosi : peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi
3. Supervisi : keadilan dan kompetensi penugasan menajerial oleh penyelia
4. Benefit: asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain
5. Contingent rewards : rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi
6. Operating procedures : kebijakan, prosedur dan aturan
7. Coworkers : rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten
8. Nature of work : tugas itu sendiri dapat dinikmati atau tidak
9. Communication : berbagai informasi didalam organisasi (vebal maupun nonverbal)

Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Smith, Kendall, dan Hullin terdapat lima dimensi pada kepuasan kerja, yaitu :
a. Pimpinan yang adil, yakni sikap pimpinan yang tidak membedakan karyawan. Pimpinan yang mengerti kebutuhan karyawan dan mau menjalin hubungan baik, serta mampu menjadi contoh yang baik dalam hal disiplin.
b. Pekerjaan itu sendiri, yaitu meliputi beban kerja secara keseluruhan, variasi tugas, maupun pekerjaan yang memungkinkan adanya interaksi sosial.

Komponen-komponen Kepuasan Kerja
a. Menurut Yudha kepuasan kerja merupakan kombinasi dari beberapa komponen
pendekatan, yaitu :
Ø Pendekatan Psikologi Sosial (the social psychological approach)
Berkaitan dengan bagaimana persepsi individu terhadap pekerjaan itu sendiri.
Ø Pendekatan Ekonomi neo-klasik (neo -classical economic approach)
Berhubungan dengan berapa jumlah kompensasi yang diperoleh melalui pekerjaan tersebut guna memenuhi kebutuhan hidupnya (termasuk keluarganya).
Ø Pendekatan Sosiologi (sociological approach)
Menekankan bagaimana kondidi hubungan interpersonal dalam konteks lingkungan sosial.
b. Menurut Greenberg dan Baron kepuasan kerja meliputi beberapa unsure
Ø Komponen Evaluatif (evaluative component)
Adalah dasar afeksi (perasaan, emosi) yang berfungsi untuk menilai suatu objek.
Ø Komponen Kognitif (cognitive component)
Yaitu mengacu pada unsure kecerdasan (intelektual) untuk mengatahui suatu objek, yakni sejauh mana individu mengetahui hal-hal yang berkaitan dengan objek yang dimaksud.
Ø Komponen Perilaku (behavioral component)
Adalah bagaimana individu menentukan tindakan terhadap apa yang diketahui ataupun yang dirasakan

Teori-teori Kepuasan Kerja
Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai :
1. pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima
2. pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan dan hasil keluarnya..

Model dari Kepuasan Bidang/ Bagian (Facet Satisfication)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams, menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaan,dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding.

Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Proses Theory)
Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium), berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja yang bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.

VN:F [1.6.8_931]

please wait…

Aktualisasi Diri di Masa Muda

Aktualisasi diri merupakan hal yang sulit untuk dicapai seseorang. Tidak banyak orang yang bisa untuk mencapai aktualisasi diri. Seperti yang dikemukakan dalam teori Motivasi Maslow. Maslow mengemukakan bahwa manusia memiliki 5 kebutuhan yang secara bertingkat harus dipenuhi, yaitu kebutuhan fisiologi, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan rasa kasih sayang, kebutuhan akan harga diri, dan aktualisasi diri. Orang – orang mencukupi kebutuhannya secara bertahp, dimulai dari kebutuhan yang paling mendasar yaitu kebutuhan fisiologi sampai kepada kebutuhan yang paling atas yaitu aktualisasi diri. Semakin tinggi tingkat jenis kebutuhan itu, akan semakin sedikit orang yang mampu mencapainya. Rata – rata orang yang mampu mencapai aktualisasi diri adalah orang – orang dewasa yang sudah menikah. Mengapa ? Karena orang – orang dewasa telah mungkin dapat memenuhi kebutuhan fisiologinya, rasa aman, kasih sayang, dan harga diri. Sebagian besar orang dewasa telah mendapatkan pekerjaan yang mampu menopang hidup mereka, sehingga memungkinkan mereka memenuhi semua kebutuhan – kebutuhan yang telah disebutkan di atas. Tetapi, apakah ini menutup kemungkinan seseorang yang belum menikah dapat untuk beraktualisasi diri? Menurut Teori Maslow, hal ini tidak dapat terjadi karena orang yang belum menikah belum dapat memenuhi kebutuhan fisiologinya dalam hal kebutuhan seksual, jadi tidak mungkin seseorang yang belum menikah bisa untu beraktualisasi diri. Tetapi dalam kenyataannya, hal ini bisa saja terjadi ( orang yang belum menikah beraktualisasi diri ), contohnya  Anita Moran. Dia mampu untuk mengaktualisasikan dirinya melalui kepemimpinannya di majalah Gogirl. Ia bisa memberikan inovasi – inovasi baru yang dapat bermanfaat bagi dirinya, majalahnya, dan juga bagi orang lain. Ia bisa karena berkat tekad yang kuat dan usaha kerasnya. Tanpa itu semua, dia tidak akan mungkin bisa seperti saat ini. Anita saja bisa mencapai aktualisasi dirinya, kita juga harus bisa. Ayo semangat anak muda Indonesia !!!

VN:F [1.6.8_931]

please wait…

Motivasi Aktualisasi Diri

Motivasi adalah suatu variable perantara yang digunakan untuk menerangkan faktor-faktor dalam diri individu, yang dapat membangkitkan, mempertahankan, dan menyalurkan tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu (J.P. Chaplin)

Aktualisasi diri menunjuk kebutuhan pribadi untuk mengembangkan potensi mereka. Karena itu aktualisasi diri adalah orang yang menggunakan kemampuannya secara menyeluruh atau penuh.  Tujuan seseorang untuk mengaktualisasikan dirinya itu berbeda-beda. Salah satu tujuan untuk mendapatkan kepuasan dalam pekerjaan.

Aktualisasi diri merupakan kebutuhan tertinggi dalam hirarki kebutuhan Maslow. Kebutuhan terendah sampai kebutuhan tertinngi dari hirarki Maslow adalah sebagai berikut:

1.  Kebutuhan fisiologis (makanan, air, udara, tidur, seks)

2.  Kebutuhan akan rasa aman (jaminan stabilitas, perlindungan, bebas dari ketakutan dan kecemasan)

3.  Kebutuhan cinta dan memiliki (hubungan akrab dengan orang lain, menggabungkan diri dengan kelompok tertentu)

4.  Kebutuhan akan penghargaan (dari orang lain dan dari diri sendiri)

5.  Kebutuhan akan aktualisasi diri (tingkatan tertinggi, penggunaan dan pengembangan dari semua kualitas dan kapasitas diri)

Dasar dari teori hirarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow, yaitu

  • Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.
  • Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
  • Kebutuhan manusia tersusun menurut hirarki tingkat pentingnya kebutuhan.

Istilah-istilah dalam pandangan Maslow:

1.  Defeciency motivation / survival motives : dorongan untuk memenuhi kekurangan.

2.  Defeciency needs : kebutuhan-kebutuhan yang menuntut harus dipuaskan atau dipenuhi.

3.  Metamotivation / being motivation : suatu keadaan dimana individu tidak lagi berusaha untuk memenuhi kekurangan atau mereduksi tegangan.

4.  Metaneed / B-Needs / B-Values / metakebutuhan : keadaan “lebih” pada pengaktualisasikan diri.

5.  Metapatologi : suatu kondisi dimana metaneed gagal terpenuhi.

Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis. Adapun penerapan kebutuhan tersebut dalam brorganisasi:

1.  Kebutuhan yang bersifat fisiologis : kebutuhan akan gaji, uang lembur, fasilitas-fasilitas dari kantor.

2.  Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (safety needs) : jaminan karyawan dalam kedudukannya, jabatannya, wewenangnya, dan tanggung jawab sebagai karyawan.

3.  Kebutuhan sosial (social needs) : kebutuhan akan kasih sayang dan bekerja sama dalam kelompok kerja. Kebutuhan akan diikutsertakan, meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.

4.  Kebutuhan akan prestasi (esteem needs) : Kebutuhan akan prestasi ditunjukkan dengan kedudukan dan promosi di bidang kepegawaian.

5.  Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (self actualization) : motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemmapuan manajemen untu dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.

VN:F [1.6.8_931]

please wait…

Job Enrichment

Dalam dunia kerja, seorang karyawan pun dapat merasakan kebosanan atau kejenuhan dalam pekerjaan. Kejenuhan tersebut terjadi karena beberapa faktor, baik faktor internal maupun faktor eksternal. Salah satu faktor internalnya adalah seorang karyawan yang sedang mengalami bad temper sehingga dia mengalami kejenuhan dalam pekerjaan, sedangkan salah satu faktor eksternalnya adalah mendapatkan tugas dari pekerjaannya yang sama tanpa variasi sehingga hal tersebut membuat seseorang menjadi jenuh. Kejenuhan tersebut apabila berkelanjutan maka akan mempengaruhi hasil kerja dari karyawan tersebut. Hasil kerjanya tidak akan maksimal.

Masalah di atas dapat diatasi dengan diberikan job enrichment atau pengayaan pekerjaan.  Job enrichment adalah tiap upaya yang membuat pekerjaan lebih berharga atau menambahkan tugas-tugas yang lebih berarti pada sekelompok pekerjaan karyawan. Program ini memang dirancang untuk mengurangi rasa bosan pada karyawan dan sekaligus memberikan tanggung jawab yang lebih besar lagi pada karywan tersebut.  Hal ini banyak diberikan dalam bentuk perencanaan, pengendalian, dan penentu keputusan.

Frederick Herzberg mengemukakan lima faktor job enrichment dan sekaligus memberikan motivasi kepada karyawan, yaitu prestasi, pengembangan, tanggung jawab, dan sebagai ekspansi pekerjaan vertikal. Di dalamnya terdapat komponen tambahan otoritas, tanggung jawab dan otonomi karyawan. Syaratnya adalah beban kerja karyawan tidak menjadi berlebihan di atas standar operasi kerja organisasi.

Kejenuhan dalam pekerjaan juga dapat disebabkan oleh dua faktor yang berbeda, yaitu faktor higine dan motivator. Faktor higine dapat menumbuhkan ketidakpuasan kerja karyawan. Faktor tersebut terdiri dari faktor kebijakan perusahaan, gaji, hubungan antarpersonal, kondisi kerja, dan kualitas penyelesaian. Sementara itu, faktor motivator akan mendorong karyawan  untuk meningkatkan kinerja seperti prestasi, penghargaan, pekerjaan, tanggung jawab, dan pengembangan.

Dengan demikian, apabila job enrichment itu sudah terpenuhi maka akan diperoleh luaran berupa motivasi yang lebih tinggi, peningkatan kepuasan kerja, dan rendahnya ketidakhadiran dan jumlah karyawan yang keluar.

VN:F [1.6.8_931]

please wait…

JOB enrichment

Pekerjaan pengayaan merupakan upaya untuk memotivasi karyawan dengan memberi mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka. Ini adalah sebuah ide yang dikembangkan oleh American psikolog Frederick Herzberg pada tahun 1950. Hal ini dapat kontras dengan pembesaran pekerjaan yang hanya meningkatkan jumlah tugas tanpa mengubah tantangan. Sebagai pengayaan pekerjaan seperti itu telah digambarkan sebagai ‘vertikal loading’ dari pekerjaan, sementara pekerjaan pembesaran ‘horizontal loading’. Sebuah memperkaya pekerjaan idealnya berisi:
• Berbagai tugas dan tantangan dari berbagai kesulitan (fisik atau mental)
• lengkap pekerjaan – tugas yang bermakna
• Masukan, dorongan dan komunikasi
Teknik
Pekerjaan pengayaan, sebagai kegiatan manajerial meliputi tiga langkah teknik.
1. 1. Turn karyawan menjadi kinerja usaha:
• Memastikan bahwa tujuan yang terdefinisi dengan baik dan dipahami oleh semua orang. Keseluruhan perusahaan Pernyataan misi harus dikomunikasikan kepada semua. Tujuan individu juga harus jelas. Setiap karyawan harus tahu persis bagaimana dia cocok ke dalam keseluruhan proses dan menyadari betapa pentingnya kontribusi mereka kepada organisasi dan pelanggannya.
• Menyediakan sumber daya yang memadai untuk setiap karyawan untuk berkinerja baik. Ini mencakup fungsi pendukung seperti teknologi informasi, teknologi komunikasi, dan pelatihan dan pengembangan personil.
• Menciptakan yang mendukung budaya perusahaan. Ini termasuk dukungan sebaya jaringan, mendukung manajemen, dan menghilangkan unsur-unsur yang mendorong ketidakpercayaan dan berpolitik.
• Hilangkan kerahasiaan.
• Menyediakan cukup kebebasan untuk memfasilitasi pekerjaan keunggulan. Mendorong dan imbalan karyawan inisiatif. Flextime atau terkompresi jam dapat ditawarkan.
• Menyediakan memadai pengakuan, penghargaan, dan motivator.
• Memberikan keterampilan kesempatan perbaikan. Ini dapat mencakup dibayar pendidikan di universitas atau di pelatihan kerja.
• Menyediakan lapangan beragam. Ini dapat dilakukan dengan pembagian kerja atau rotasi pekerjaan program.
• Mungkin perlu untuk kembali insinyur proses pekerjaan. Ini bisa melibatkan mendesain ulang fisik fasilitas, mendesain ulang proses, perubahan teknologi, penyederhanaan prosedur, penghapusan repetitiveness, mendesain ulang struktur otoritas.
2. 2. Link karyawan kinerja secara langsung untuk memberi penghargaan:
• Definisi yang jelas tentang upah adalah suatu keharusan
• Penjelasan hubungan antara kinerja dan imbalan penting
• Pastikan karyawan berhak mendapatkan hadiah jika berkinerja baik
• Jika hadiah tidak diberikan, penjelasan yang diperlukan
3. 3. Pastikan karyawan menginginkan imbalan. Bagaimana untuk mencari tahu?
• Meminta mereka
• Menggunakan survei (daftar, listing, pertanyaan)

VN:F [1.6.8_931]

please wait…

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s